Que el empleador no haya sido notificado del estado de embarazo dentro de la relación laboral no conlleva a la falta de protección de la mujer. Sin embargo, esta situación incide en la decisión del juez de tutela. En este editorial profundizamos en el alcance del fuero según el tipo de contrato.
Como lo indicamos en nuestro pasado editorial Despido de mujer embarazada: acreencias, indemnizaciones y reintegro laboral por vía de tutela, el alcance del fuero de estabilidad laboral reforzada depende del conocimiento del estado de embarazo por parte del empleador y de la modalidad contractual de la relación laboral. Para tal efecto la Corte Constitucional ha fijado las siguientes reglas en la Sentencia SU-075 de 2018, con base en las cuales los jueces de tutela deben decidir los casos que se les presenten en este tipo de asuntos:
“el alcance del fuero de estabilidad laboral reforzada depende del conocimiento del estado de embarazo por parte del empleador y de la modalidad contractual de la relación laboral”
En los contratos de trabajo a término indefinido
- Cuando el empleador ha sido notificado sobre el estado de embarazo, la Corte ha dicho en la citada sentencia que el juez “debe ordenar el reintegro y el pago de las erogaciones dejadas de percibir en los términos del artículo 239 del CST”.
- Si el empleador no ha sido notificado y aduce justa causa para terminar el contrato, el juez debe “ordenar el pago de las cotizaciones durante el período de gestación (…) Si el embarazo ya culminó, (…) el empleador deberá cancelar la totalidad de la licencia de maternidad”.
- Si el empleador no ha sido notificado y tampoco aduce justa causa, “se debe ordenar el pago de las cotizaciones durante el período de gestación (…) Si el embarazo ya culminó, (…) el empleador deberá cancelar la totalidad de la licencia de maternidad”.
- El reintegro solo procede cuando se demuestre que las causas del contrato laboral no desaparecen. “Si no resulta posible el reintegro, debe ordenarse el pago de los salarios y prestaciones dejadas de percibir”.
En los contratos a término fijo
- Si el empleador tiene conocimiento del estado de embarazo y la desvinculación ocurre antes del vencimiento del plazo pactado, sin que el empleador acuda al inspector del trabajo, el juez debe ordenar el reintegro y el pago de las erogaciones dejadas de percibir.
- Si el empleador tiene conocimiento del estado de embarazo y la desvinculación ocurre una vez haya vencido el contrato, y además se alega como justa causa dicha circunstancia, debe acudirse al inspector del trabajo.
- Si el empleador no tiene conocimiento del estado de embarazo y la desvinculación ocurre antes del vencimiento del contrato, pero no se aduce justa causa, el juez debe ordenar el pago de las cotizaciones durante el período de gestación. El reintegro procede cuando las causas del contrato no desaparecen. Si no procede reintegro, se ordenan indemnizaciones por despido injusto.
- Si el empleador no tiene conocimiento del estado de embarazo y se desvincula antes del vencimiento del contrato, alegando una justa causa distinta al cumplimiento del plazo pactado, el juez debe ordenar el pago de las cotizaciones durante el período de gestación. Si el embarazo ya culminó, el empleador deberá cancelar la totalidad de la licencia de maternidad.
- Si el empleador no tiene conocimiento del estado de embarazo y la desvinculación ocurre vencido el contrato, alegando como justa causa dicha circunstancia, se debe ordenar el pago de las cotizaciones durante el período de gestación. No obstante, si el embarazo ya culminó, el empleador deberá cancelar la totalidad de la licencia de maternidad. El reintegro procederá cuando las causas del contrato laboral no desaparezcan. Tampoco se reconoce el pago de salarios dejados de percibir, debido a que se entiende que el contrato pactado ya había terminado.
En el contrato por obra o labor
- Si el empleador tenía conocimiento del estado de embarazo y la desvinculación ocurre antes de la terminación de la obra o labor contratada, y si el empleador no acudió al inspector del trabajo, se debe ordenar el reintegro y pago de las erogaciones dejadas de percibir.
- Si el empleador tenía conocimiento del estado de embarazo y la desvinculación ocurre una vez vencido el contrato, pero se alega como justa causa dicha circunstancia, debe acudirse al inspector del trabajo.
- Si el empleador no tenía conocimiento del estado de embarazo y la desvinculación ocurre antes de la terminación de la obra, mas no se adujo justa causa, se debe ordenar el pago de las cotizaciones durante el período de gestación. Si el embarazo ya culminó, el empleador deberá cancelar la totalidad de la licencia de maternidad y el reintegro solo procederá cuando se demuestre que las causas del contrato laboral no desaparecen.
- Si el empleador no tenía conocimiento del estado de embarazo y la desvinculación ocurre antes de la terminación de la obra, alegando una justa causa distinta a la culminación de la labor pactada, se debe ordenar el pago de las cotizaciones durante el período de gestación. No obstante, si el embarazo ya culminó, el empleador deberá cancelar la totalidad de la licencia de maternidad.
- Si el empleador no tenía conocimiento del estado de embarazo y la desvinculación ocurre una vez culminada la obra, alegando dicha circunstancia como justa causa, se debe ordenar, como mínimo, el pago de las cotizaciones durante el período de gestación. Si el embarazo ya culminó, el empleador deberá cancelar la totalidad de la licencia de maternidad. El reintegro solo procederá cuando se demuestre que las causas del contrato laboral no desaparecen.
En los contratos de libre nombramiento y remoción
- Si el empleador tenía conocimiento del estado de embarazo, se debe ordenar el reintegro y el pago de las erogaciones dejadas de percibir.
- Si el empleador no tenía conocimiento del estado de embarazo, se deben pagar las cotizaciones requeridas para el reconocimiento de la licencia de maternidad.
Contratistas, temporales y cooperativas
Cuando el contrato de prestación de servicios encubre la relación laboral, se deben aplicar las reglas previstas para los contratos a término fijo. Cuando se trate de un trabajador en misión, se deben aplicar las reglas previstas para los contratos a término fijo o por obra o labor contratada, según el caso. Y si se trata de cooperativas de trabajo asociado, aplican las reglas previstas para los contratos a término indefinido, a término fijo o por obra o labor contratada, según el caso.
Jeffrey Arcos Troyano
Abogado experto en derecho laboral
Socio de la firma Moreno & Gutiérrez Abogados SAS
*Exclusivo para Actualícese
